Und noch einmal – Gleicher Lohn für gleiche Arbeit

Mit Urteil vom 18.01.2023 entschied das Bundesarbeitsgericht, dass auch geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer den gleichen Stundenlohn erhalten müssen, wie voll- oder teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, wenn es sich um die gleiche Arbeitsleistung handelt. Was lag dieser Entscheidung zugrunde?

Der Kläger war als Rettungsassistent geringfügig bei der Beklagten beschäftigt. Neben dem geringfügig beschäftigten Kläger beschäftigt die Beklagte auch Rettungsassistenten sowohl in Voll- als auch in Teilzeit. Den voll- und teilzeitbeschäftigten Rettungsassistenten zahlte der Beklagte eine Stundenvergütung von 17,00 € brutto. Die geringfügig beschäftigten Arbeitnehmer, wie auch der Kläger, erhielten aber nur einen Stundenlohn von 12,00 € brutto, dem aktuellen Mindestlohn. Hiergegen wendete sich der Kläger und war der Meinung, dass diesem ebenfalls für die von ihm erbrachten Arbeitsleistungen, auch wenn sie im geringfügigen Beschäftigungsverhältnis erbracht werden, ebenfalls pro Stunde eine Vergütung von 17,00 € brutto zu zahlen sei.

Das Bundesarbeitsgericht gab letztinstanzlich nun dem geringfügig beschäftigten Arbeitnehmer Recht. Es begründete seine Entscheidung damit, dass die unterschiedliche Stundenvergütung einen Verstoß gegen § 4 Abs. 1 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) darstelle, wonach ohne sachlichen Grund teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeit-nehmern nicht benachteiligt werden dürfen. Das Bundesarbeitsgericht führte dazu aus, dass der Umstand, dass ein geringfügig beschäftigter Arbeitnehmer nur zu einem geringen Teil Arbeits-leistungen erbringt und in diesem Fall Wunschtermine für seine Einsätze benennen kann, keinen sachlichen Grund darstellt. Hierbei wies das Bundesarbeitsgericht auch nochmals darauf hin, dass, auch wenn die geringfügig beschäftigten Arbeitnehmer Wunschtermine benennen konnten, sie dennoch keinen Einfluss darauf hatten, ob ihnen die Wunschtermine auch zugeordnet worden sind.

Insofern gilt, dass grundsätzlich auch bei geringfügiger Beschäftigung der gleiche Stundenlohn zu zahlen ist, wie für Arbeitnehmer, welche die gleiche Arbeit bei Vollzeitbeschäftigung erbringen, es sei denn, es sind besondere Gründe vorhanden, welche die Erbringung der Arbeitsleistung der geringfügig Beschäftigten im Vergleich zu den Vollzeitbeschäftigten nicht mehr als vergleichbar erscheinen lassen.

Insofern sollten geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer prüfen, ob sie eine gleichhohe Stundenvergütung wie voll- oder teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer im selben Unternehmen haben, welche die gleiche Arbeit wie die geringfügig beschäftigten Arbeitnehmer erbringen. Sollte dies nicht der Fall sein, so besteht ein Anspruch auf nachträgliche Vergütung wegen des Verstoßes gegen § 4 Abs. 1 TzBfG.

– BAG-Urteil vom 18.01.2023 zu AZ. 5 AZR 108/22

Digitalisierung im Arbeitsrecht – Vorbei mit dem Gelben Schein

 

Seit dem 01.01.2023 müssen gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer gemäß § 5 Abs. 1a EFZG im Falle der Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, den „Gelben Schein“, mehr bei ihrem Arbeitgeber vorlegen, sodass die Vorlagepflicht entfällt. Arbeitnehmer sind weiterhin jedoch verpflichtet dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen, womit die Meldepflicht weiterbesteht. Dauert die Arbeitsunfähigkeit mehr als drei Tage, müssen Arbeitnehmer weiterhin spätestens am vierten Tag der Arbeitsunfähigkeit das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer feststellen und eine ärztliche Bescheinigung darüber aushändigen lassen und den Arbeitgeber über die festgestellte Arbeitsunfähigkeit informieren. Anders als bisher müssen Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung jedoch nicht mehr bis zum vierten Tag der Arbeitsunfähigkeit bei ihrem Arbeitgeber vorlegen. Vielmehr übermittelt nunmehr der behandelnde Arzt die notwendigen Daten an die jeweilige zuständige gesetzliche Krankenkasse. Die Daten beinhalten den Namen des Arbeitnehmers, den Beginn sowie das Ende der Arbeitsunfähigkeit, das Datum der ärztlichen Feststellung, die Information darüber, ob es sich um eine Erst- oder Folgemeldung handelt und Hinweise darüber, ob die Arbeitsunfähigkeit auf einem Arbeitsunfall oder sonstigem Unfall beruhen könnte. Bei der Krankenkasse können diese Daten dann digital vom Arbeitgeber, nachdem dieser durch den Arbeitnehmer über die Arbeitsunfähigkeit informiert worden ist, abgerufen werden.

Hinsichtlich dieser Änderungen bestehen jedoch Ausnahmen. Die Regelung trifft nur gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer, privatversicherte Arbeitnehmer müssen die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung weiterhin vorlegen. Selbiges gilt für geringfügig in Privathaushalten beschäftigte Arbeitnehmer, auch diese müssen weiterhin die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung selbst vorlegen. Auch gilt die neue Regelung nicht in Fälle, in denen die Arbeitsunfähigkeit durch einen Arzt festgestellt wird, der nicht an der vertragsärztlichen Versorgung teilnimmt. Eine weitere Ausnahme bilden Fälle, in denen es erforderlich ist, dass Arbeitnehmer ihre erkrankten Kinder betreuen und dementsprechend Anspruch auf Krankengeld haben. Hierbei kann die Bescheinigung nicht elektronisch abgerufen werden und muss weiterhin vorgelegt werden. Selbiges gilt für Fälle von Rehabilitationsleistungen, Wiedereingliederungsmaßnehmen und Beschäftigungsverboten. Außerdem ist eine elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bei der Feststellung der Arbeitsunfähigkeit durch einen Arzt im Ausland nicht möglich.

Im Ergebnis dürfte die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für Arbeitnehmer eine durchaus relevante Entlastung darstellen. Für Arbeitgeber hingegen bedarf es zunächst einer Umstellung, was einen Mehraufwand bedeuten dürfte, aber in der Zukunft ebenfalls zu einer bürokratischen Entlastung führen könnte.

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